Comment mener un entretien de sanction disciplinaire
Licencier un salarié à la suite d’une faute professionnelle ou d’un licenciement économique implique de réaliser un entretien préalable de licenciement, selon les obligations réglementaires. Il s’agit donc de bien préparer cet entretien.
L’entretien préalable constitue une phase essentielle de la procédure légale de licenciement. Il faut effectuer autant d’entretiens qu’il y a de salariés convoqués.
En complément de la procédure proposée, cette fiche est un rappel des éléments à prendre en compte sur les aspects juridiques et humains afin que cet entretien individuel se déroule au mieux.
01
Respecter la procédure légale
Une procédure légale stricte régit l’entretien préalable au licenciement. L’employeur a l’obligation de veiller au respect des différentes étapes. Il est important de consulter les différents textes réglementaires relatifs à cette procédure en tenant compte du principe de primauté ci-dessus.
02
Proposer de se faire assister est une obligation
Dans la rédaction de la convocation, l’employeur doit évoquer clairement que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien. L’employeur doit lui indiquer les personnes en capacité de participer à cet entretien, à savoir :
- Un représentant du personnel élu dans l’entreprise (un membre du Comité social et économique (CSE), un Délégué syndical, un Représentant de la section syndicale (RSS))
- Un salarié de l’entreprise
- Un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
S’agissant du conseiller du salarié, il doit faire partie de la liste du département dans lequel aura lieu l’entretien préalable (DEETS ex-DIECCTE Guyane).
Pour rappel, ce droit permet au salarié d’avoir un appui en cas de conflit, ou bien d’étayer une situation pouvant être conflictuelle en ce qui concerne son licenciement.
03
Se faire assister ou se faire remplacer en tant qu’employeur
L’employeur peut être accompagné par le manager qui supervise le salarié concerné.
Bien que la loi autorise la présence de plusieurs personnes de l’entreprise, il est préconisé d’être accompagné d’une personne.
Lors de l’entretien, l’employeur peut se faire représenter par un membre du personnel qui en a mandat, c’est-à-dire qui a la mission de s’occuper de l’embauche et du licenciement. Le représentant peut notamment être un DRH, un chef d’établissement par exemple.
04
Respecter le temps de parole de chacun, un droit incontestable
Bien qu’un licenciement demande des raisons valables devant la loi, le salarié a droit à la parole. Il doit pouvoir s’exprimer sur la situation et expliquer son point de vue en toute liberté et sans crainte. Cette étape permet de comprendre ce qui a pu mener à une situation préjudiciable.
Les faits reprochés et susceptibles d’être utilisés en tant que motif du licenciement envisagé doivent être avancés par l’employeur lors de cette rencontre, car il ne pourra plus en ajouter après l’entretien.
05
Respecter les délais
Comme stipulé dans la procédure en ligne « entretien préalable à sanction », des délais légaux doivent être scrupuleusement respectés en amont et à l’aval de l’entretien préalable.
En effet, le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation à l’entretien et la tenue de la rencontre doit permettre au salarié de se préparer à l’entretien et recourir éventuellement à l’assistance auquel il a droit.
La date qui constitue le point de départ du délai, lorsque la lettre a été adressée par voie postale, est le lendemain du jour de la première présentation par La Poste de cette lettre recommandée à l’adresse connue du salarié.
À l’issue de l’entretien préalable, se référer à la procédure en ligne « entretien préalable à sanction ».
Dans le cas où l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement, l’envoi de la lettre de notification doit respecter des délais pour ne pas entrainer une irrégularité de procédure. Enfin, la lettre de licenciement ne peut pas indiquer de nouveaux motifs ajoutés après l’entretien préalable.
06
Ne pas déterminer la sanction durant l’entretien
Comme son nom l’indique, l’entretien préalable au licenciement reste « préalable ». La décision doit être prise après l’entrevue avec le salarié.
Téléchargement
Mener un entretient de sanction disciplinaire
Nous contacter
Besoin de nous contacter pour une information, une demande de programme ou toute autre question ?
Nous sommes là pour vous aider et vous apporter une réponse personnalisée !